Controllo badge dei lavoratori e Jobs Act: quale interazione?

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Il tema dei controlli sui lavoratori nel luogo di lavoro (ed al di fuori, se operano fuori sede) è un tema estremamente sensibile, dove privacy e diritto di controllo da parte del datore di lavoro devono trovare un punto di compromesso. Il tema si è evoluto soprattutto con l’avvento delle nuove tecnologiche, che hanno permesso un controllo più penetrante ed anche a distanza sul luogo e sugli orari di accesso al sito da parte dei dipendenti. 

La recente normativa del Jobs Act ha facilitato il sistema di controllo delle imprese sui dipendenti, innovando una disciplina – quella dello Statuto del Lavoratore – che era ormai superata anche dal punto di vista tecnologico. La legge ha cercato di contemperare le esigenze del lavoratore, e di permettere il rispetto della sua privacy e dignità, con quelle del datore di lavoro. Oggi è presente qualche disposizione ad hoc che chiarisce quale sia la disciplina attuale circa la rilevazione presenze tramite badge nel rispetto dei diritti del lavoratore. 

La precedente normativa richiedeva che le aziende che volessero installare un sistema di controllo e di registrazione degli accessi e delle uscite dei lavoratori dovesse chiedere una autorizzazione preventiva: oggi, invece, non è più così e non è necessario chiedere autorizzazioni nell’installazione di un software o sistema in grado di rilevare le presenze, come il badge elettronico.  

Cosa dice oggi il Jobs Act 

 Il badge elettronico è senza dubbio uno degli strumenti di rilievo della presenza del lavoratore più diffusi in assoluto. In sostanza è sufficiente che il lavoratore lo passi su una macchina posta vicino ai varchi di ingresso perché venga automaticamente registrata la sua presenza all’ingresso ed all’uscita dal lavoro. 

L’attuale normativa in vigore permette alle aziende di sostituire i vecchi sistemi di controllo con sistemi di rilevazione presenze più moderni e tecnologici, senza dover chiedere l’autorizzazione sindacale o amministrativa, come avveniva prima del 2015. 

Il Jobs Act consente anche che il datore di lavoro possa usare le informazioni che può ottenere dai sistemi di controllo dell’acceso anche per finalità disciplinari, per sanzioni (come nel caso in cui il dipendente non si presenti al lavoro o timbri ma non faccia accesso nell’azienda). Insomma, tutte le informazioni sul badge elettronico e sui movimenti del lavoratore possono essere usati contro di lui, ma non in maniera indiscriminata. Vi sono anche alcuni obblighi che gravano infatti sul datore di lavoro.

 Obblighi del datore di lavoro 

 In sostanza, la normativa del Jobs Act ha sicuramente facilitato la possibilità per il datore di lavoro di dotarsi di sistemi moderni per rilevare le presenze dei lavoratori e anche di usare queste informazioni così ottenute per finalità disciplinari. Tuttavia, per contemperare anche l’interesse e la privacy del lavoratore, la legge prevede anche una serie di obblighi per il datore di lavoro.

Quest’ultimo infatti deve tempestivamente avvisare il lavoratore, prima della irrogazione della sanzione, dell’esistenza di sistemi di controllo e di rilevazione delle presenze e dell’utilizzo dei dati, delle modalità di installazione dell’impianto di controllo. Il datore di lavoro deve altresì assicurare che i dati sono trattati in ottemperanza a quanto previsto dal Codice della Privacy.

Non finisce qui: il datore di lavoro deve anche informare il lavoratore della policy aziendale che concerne l’uso e l’abuso dei badge elettronici per il controllo delle presenze, come viene effettuato questo controllo, e quali siano le sanzioni previste in caso di violazione dei termini. In sostanza, un elemento imprescindibile perché il datore di lavoro possa usare le informazioni che raccoglie per mezzo dei sistemi di rilievo dei dati è che il lavoratore sia stato adeguatamente informato su come essi sono raccolti e sulle sanzioni vigenti.